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    店員業績沒達標,店長該如何處理?

    admin 2015-10-26 21:04 1302人圍觀 店長管理

    無論是新入職的導購,還是工作經驗豐富的老導購,都難免會出現業績不達標的情況。這時,老板和店長該怎么處理呢?罰款?檢討?還是選擇其他方式?

    一、業績差導購的通病

    1懶惰,沒有耐心

    業績不佳導購員,常常抱怨,借口特別多,她們常常把失敗的原因歸結到外在的條件的影響。 

    2抱怨 借口特別多

    從不從主觀方面檢討自己對失敗應承擔的責任。他們常常提到的抱怨借口如:這是我們公司的政策不對。我們公司的產品,質量,交易條件不如對手。 
    有的導購員常俯視顧客的存在,主觀意義上認定顧客會不會買,在銷售服務時沒有堅持的信念。 
    “××店的價格比我們的低!边@些導購員面對失敗時,情緒低沉,態度消極,腦子中充滿失敗的觀念。

    3依賴性強

    業績不佳導購員,總是對公司提出各種各樣的要求,如要求提高底薪,提成太低等。經常拿別家公司作比較“××公司底薪有多高”、“××公司的福利有多好”、“提成有多高”等,在自己銷售時總想著有人來幫忙,有這種傾向的人,是沒有資格成為一名優秀的導購員的。真正的優秀導購員會經常問自己:“自己能夠為公司做些什么”、’能為公司做多少利益”,不是一味地要求公司為自己做些什么。

    4對銷售工作沒有自豪感

    優秀的導購員對自己的工作都非常的驕傲,她們把銷售工作當做一項事業來奮斗,沒有自信的導購員,如何能做出好的成績?想要向顧客銷售出更多的商品,導購員至少必須要有一份自豪—你能告訴顧客他所不知道的事情、我們的產品能給其帶來什么樣的好處、效果。

    5不履行承諾

    一些導購員雖然能說會道,但業績不佳,她們有一個共同的缺點就是:不履行承諾。昨天答應的事,今天就忘了或者當其銷售的產品出現問題的時候,便避而不見了。導購員最重要的是講究信用,獲得顧客信任的最有力的武器就是履行承諾。

    6半途而廢

    業績不佳導購員的毛病喜歡半途而廢,銷售是一場馬拉松賽跑,不是憑一時的沖動,這樣是無法成功的。不能有過高的放棄成功的信念,要有堅持不朽的精神,這樣才能達到目標。

    7對顧客關心不夠

    銷售成功的關鍵在于導購員能不能抓住顧客的心,如果不善于察言觀色的話,生意一定無法做成。導購員既要了解顧客的微妙的心理,也要選擇恰當的時機采取行動。這需要對顧客的情況了如指掌,那些不關心顧客的導購員,是無法把握住這些小細節和制造促進銷售的機會。


    二、如何幫助業績差的導購提升業績?

    1用人所長

    員工績效不好,老板、店長常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮出員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。

    2加強培訓

    通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓;蛘呦笥行┕灸菢又粚炐愕膯T工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

    3明確目標

    我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

    4建立績效標準

    清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

    5及時監控績效考評

    考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料,很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

    6及時反饋考評結果

    在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現的問題進行及時改進。

    如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。

    7幫助下屬找到改進績效的方法

    當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?
    業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

    這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,并且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。

    8給出改進的最后期限

    對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

    這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外,對留在企業的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

    9及時激勵

    我們的經理們往往很關注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對于員工工作中的亮點注意不夠。另外,容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。

    正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵,等到員工表現出現問題時才激勵效果不好,并且還會給員工一種錯覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是,隨時隨地給予精神激勵———贊美、表揚。

    10人際關系

    緊張的(惡劣的)人際關系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

    但是,要注意不能為了搞好關系,對下屬的錯誤視而不見,更不可以為了搞好人際關系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責,下屬會抗拒;但是下屬大多數能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時,又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法,下屬不僅不會抗拒,還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。

    相反,討好下屬往往會助長員工的不良習慣,根本不可能改善關系,并且,這樣的上司會被下屬看低,對工作和人際關系都沒有好處。


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